企业增速，内在看点
现代人力资源挖人手短层次不穷，但是，却不能偏失一个原则，那就是招进来的每一个员工都是有权力的。我们经常会说，管理者要把权力还给员工，给员工授权。但真正意思却不是这样的，每个员工进来的时候都是有权力的，你要做的，不是用各种流程管理方法先把员工的权力剥夺了，然后再给他授权，而是一开始就让员工保持这种权力。
最吸引优秀员工的不是薪酬福利，而是工作本身，以及他们可以跟同样优秀的人一起共事。如果没有这些，你给优秀员工再多的薪酬、股票，他们最终也会离开。
很多公司都会通过做培训来培养员工。但最好的培训是给员工有挑战的工作任务，让员工在实际工作中学习和成长，一项任务做完了，对员工的培训也就结束了。
很多公司都认为，人力资源工作的核心任务是选拔、培养人才。但是本质上，人力资源的核心任务就是打造高绩效的企业文化，确保公司产生高绩效。有了高绩效，才能吸引最优秀的人才，以及挽留住那些最优秀的员工。
在绩效管理方面，不是说像很多公司那样，每年进行一次年终评估和反馈就对了，而是平时不定期进行反馈。有点儿像运动员教练给运动员的反馈一样。比如足球教练，隔几场比赛就会给球员一次反馈，而不是等到一个赛季结束了之后再给。这种把绩效评估和绩效反馈融入到整个周期过程的做法，能随时起到激发员工和提升员工的效果。
信任和极端诚实。比如，公司制度没有繁琐的报销审批制度，因为它相信员工拿过来的每一张发票都是正常合理的，这就是信任加上极端诚实的表现。信任可以说是整个奈飞企业文化的基础。领导把每个员工都当作成年人来对待，会给他们足够的空间，相信他们做的事情是合理的，也不会想方设法地去禁止他们干这个干那个。其次合理利用费控软件，把数据透明化，人人可见。业绩，奖金，福利报销等等，都是刺激员工积极性的重要数据。没有人甘愿屈尊于人后，没有人会在意第二名叫什么名字。
这种极端坦诚，公司内部的上下级反馈也是完全实行实名制的。一开始，一般领导力调研的时候，也是像很多公司一样，是匿名的，因为担心员工讲了不好的东西，容易遭到领导的打击报复。后来在实际调研的时候，很多员工说，既然公司把我们当成年人，公司内部提倡的是极端坦诚，为什么调研不用实名制呢？而且员工在完成这个反馈之后，也都签了自己的真名。后来公司管理层觉得确实应该这样做，于是就做了改变，把所有的调研变成了实名制。利用移动报销，审核，反馈，一站式服务。
第二点公司文化准则是沟通。我们都知道，在一家公司里，规模越大，层级越多，信息沟通就越不顺畅，很多信息在传递的时候都流失了。公司要非常强调详尽的沟通，不光说好消息，也说坏消息。比如，市场上的不利因素，竞争对手的利好，都毫不隐瞒地去沟通，这也是一种极端的诚实和信任。很多时候，有些领导觉得比员工更优越，是觉得自己掌握的信息比员工多。当实现信息畅通之后，很多管理上的障碍就被消除了。这其实也体现了日报制的好处，这就是现在移动报销软件的好处。
确立沟通目标，是要让公司的每个员工都充分理解业务。比如，很多公司都不是很重视客服。但是，客服直接跟客户打交道，对客户影响非常大。如果客服对公司业务理解不到位，会损害客户的利益，所以他们要做到让每一位客服都充分理解业务。此外，奈飞强调双向沟通，不光是管理层从上到下的沟通，还有员工自下而上的沟通。公司要鼓励员工向上级提出反对意见。
那怎么验证沟通有没有效果呢？麦科德在书里介绍了一个简单的办法，就是随便问任何一位员工，公司近期最重要的几件事是什么。如果员工答不出来，说明你的沟通还不够详尽。
还有一个办法，叫“反向辩论”。当员工之间有分歧时，管理者就会请员工进行一次公开辩论，不参加的员工做观众和评判。但是辩论的时候，辩论的人站在对方的立场上去辩论，这样双方就能更好地理解对方观点，最终达到双赢的结果。
从人力资源到公司管理制度，充分体现了人性化的特点，福祸相依。在暴露问题的同时也是挑战自己，及时的解决问题。在现代化时代的公司制模式，信息共享，财政共享，移动报销，或多或少的都出现在了中小企业的视线中。而它们已经取代了公司的旧式管理模式，更多的引入自动化，智能化。只为提高员工效率和减少内部不必要的损耗，同时打造属于自己的公司文化，彰显特性，为市场上的竞争增添一份靓丽的风景线。
有人说现在的公司已经不是那么拼命工作就好，而要更加让自己融入新星企业文化制度。不进则退，与时俱进。